Options d'achat d'actions de la société de gestion Si les actions de PDG étaient remplacées par la même valeur ex ante des options d'achat d'actions, la sensibilité de la rémunération à la performance du PDG typique serait environ le double. Les PDG des plus grandes sociétés des États-Unis reçoivent maintenant des attributions annuelles d'options d'achat d'actions qui sont plus importantes en moyenne que leurs salaires et primes combinés. En revanche, en 1980, la moyenne des options d'achat d'actions représentait moins de 20% de la rémunération directe et la médiane de l'option d'achat d'actions était nulle. L'augmentation de ces placements en options a consolidé le lien entre la rémunération des dirigeants - définie de façon générale pour inclure toutes les réévaluations de la rémunération directe plus les actions et les options d'achat d'actions - et le rendement. Cependant, les incitations créées par les stock-options sont complexes. Dans la mesure où même les dirigeants sont confondus par des stock-options, leur utilité en tant que dispositif d'incitation est minée. Dans le document intitulé Pay to Performance Incentives of Executive Stock Options (Document de travail NBER n ° 6674). Auteur Brian Hall prend ce qu'il appelle une approche peu inhabituelle à l'étude des options d'achat d'actions. Il utilise les données des contrats d'options d'achat d'actions pour enquêter sur les incitatifs de rémunération à la performance qui seraient créés par les options d'achat d'actions de la haute direction si elles étaient bien comprises. Cependant, les entrevues avec les directeurs d'entreprise, les conseillers en rémunération des PDG et les PDG, résumées dans le document, suggèrent que les incitatifs sont souvent mal compris - soit par les conseils qui les accordent, soit par les cadres qui sont censés être motivés par eux. Hall traite de deux questions principales: premièrement, les incitations à la rémunération à la performance créées par la réévaluation des titres d'options d'achat d'actions et, deuxièmement, les incitations à la rémunération à la performance créées par diverses politiques d'attribution d'options d'achat d'actions. Il caractérise d'abord les incitations auxquelles fait face le PDG typique (avec maintien typique d'options d'achat d'actions) de l'entreprise type (en termes de politique de dividendes et de volatilité, qui affectent toutes deux une valeur d'option). Il utilise des données sur la rémunération des PDG de 478 des plus grandes sociétés cotées en bourse américaines sur 15 ans, le détail le plus important étant les caractéristiques de leurs options d'achat d'actions et d'options d'achat d'actions. Sa première question concerne les incitations à la rémunération à la performance découlant des participations existantes en actions. Les octrois annuels d'options d'achat d'actions s'accumulent au fil du temps, dans de nombreux cas donnant à des PDG d'importants fonds d'options d'achat d'actions. Les changements dans les valeurs de marché des entreprises conduisent à des réévaluations - positives et négatives - de ces options d'achat d'actions, qui peuvent créer des incitations puissantes, voire parfois déroutantes, pour que les PDG augmentent les valeurs de marché de leurs entreprises. Halls résultats suggèrent que les stocks stock options offrent environ deux fois la rémunération à la performance de la sensibilité du stock. Cela signifie que si les stocks de PDG étaient remplacés par la même valeur ex ante des options d'achat d'actions, la sensibilité de la rémunération à la performance pour le PDG typique serait environ le double. En outre, si la politique actuelle d'octroi d'options sur le marché de l'argent était remplacée par une politique ex ante neutre en termes de valeur des options hors prix (lorsque le prix d'exercice est fixé à 1,5 fois le cours actuel) , Alors la sensibilité au rendement augmenterait de façon modérée - environ 27%. Toutefois, la sensibilité des options d'achat d'actions est plus élevée à la hausse qu'à la baisse. La deuxième question de Halls est de savoir comment la sensibilité de la rémunération à la performance des subventions d'options annuelles est affectée par la politique d'attribution d'options. De même que la performance du cours des actions influe sur le salaire et la prime actuels et futurs, elle affecte également la valeur des attributions d'options d'achat d'actions actuelles et futures. Indépendamment de la façon dont les cours des actions affectent la réévaluation des anciennes options existantes, les variations du cours des actions peuvent influer sur la valeur des futures attributions d'options, en créant un lien de rémunération à la performance des subventions d'options qui est analogue au lien de rémunération à la performance Du salaire et du bonus. Les plans d'options d'achat d'actions sont des plans pluriannuels. Ainsi, les différentes politiques d'octroi d'options comportent des incitatifs de rémunération à la performance considérablement différents, car les variations des cours actuels influent de diverses manières sur la valeur des futures attributions d'options. Hall compare quatre politiques d'octroi d'options. Ceux-ci créent des incitations à la rémunération à la performance radicalement différentes à la date d'attribution. Classées de la plus élevée à la plus puissante, elles sont les suivantes: les subventions d'options initiales (au lieu de subventions annuelles) les politiques de numéros fixes (le nombre d'options est fixé par le temps) les politiques de valeur fixe (la valeur Black-Scholes des options est fixe) Et (non officiel) la rétrocession des portes arrière, où les mauvaises performances de cette année peuvent être compensées par une subvention plus importante l'année prochaine, et vice-versa. Hall note que, en raison de la possibilité de réévaluation de la porte arrière, la relation entre les attributions d'options annuelles et les performances passées peut être positive, négative ou nulle. Son témoignage, cependant, suggère une relation très forte, positive dans l'agrégat. En fait, Hall constate que (même en ignorant la réévaluation des subventions d'options passées), la relation entre la rémunération et la performance est beaucoup plus forte pour les octrois d'options que pour les salaires et les primes. En outre, conformément aux attentes, il constate que les plans à nombre fixe créent un lien plus fort entre la rémunération et la performance que les politiques à valeur fixe. En résumé, les politiques de subventions pluriannuelles semblent amplifier, plutôt que de réduire, les incitatifs habituels de rémunération à la performance découlant des participations de PDG dans les options passées. Le Digest n'est pas protégé par les droits d'auteur et peut être reproduit librement avec l'attribution appropriée de la source. Temps réel après les heures Avant le marché News Résumé des citations Résumé des graphiques interactifs Paramètre par défaut Veuillez noter qu'une fois votre sélection effectuée, NASDAQ. 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CTA, PhD, Fondateur de HedgeMyOptions et OptionsNerd stock options d'employés. Ou ESO, représentent une forme de rémunération en actions accordée par les sociétés à leurs employés et cadres. Ils donnent au titulaire le droit d'acheter le stock de la société à un prix déterminé pour une durée limitée en quantités énoncées dans l'accord d'options. Les OEN représentent la forme la plus courante de rémunération en actions. Dans ce tutoriel, l'employé (ou le bénéficiaire) également connu sous le nom d'option, apprendra les bases de l'évaluation de l'ESO, comment ils diffèrent de leurs frères dans la famille d'options cotées (échange) et quels risques et récompenses sont associés à la tenue de ces Pendant leur durée de vie limitée. En outre, le risque de détenir des ESO quand ils obtiennent dans l'argent par rapport à l'exercice précoce ou prématuré sera examiné. Dans le chapitre 2, nous décrivons les ESO à un niveau très basique. Lorsqu'une entreprise décide qu'elle souhaite aligner ses intérêts des salariés sur les objectifs de la direction, une façon de le faire est d'émettre une rémunération sous forme d'actions dans la société. C'est aussi un moyen de différer la compensation. Les octrois d'actions restreintes, les options d'achat d'actions incitatives et les OEN sont tous des formes d'indemnisation des actions. Même si les options d'achat d'actions et d'actions incitatives restreintes constituent des secteurs importants de la rémunération en actions, elles ne seront pas explorées ici. Au lieu de cela, l'accent est mis sur les ESO non qualifiés. Nous commençons par fournir une description détaillée des termes clés et des concepts associés aux ESOs du point de vue des employés et de leur intérêt personnel. Vesting. Les dates d'expiration et le délai prévu d'expiration, les prix de volatilité, les prix de grève (ou d'exercice) et bien d'autres concepts utiles et nécessaires sont expliqués. Ce sont des éléments de base importants pour comprendre les ESO, une base importante pour faire des choix éclairés sur la manière de gérer votre rémunération en actions. Les OEN sont accordés aux salariés comme une forme de rémunération, comme mentionné ci-dessus, mais ces options n'ont aucune valeur marchande (puisqu'elles ne sont pas négociées sur un marché secondaire) et sont généralement non transférables. Il s'agit d'une différence essentielle qui sera examinée plus en détail au chapitre 3, qui traite de la terminologie et des concepts des options de base, tout en mettant en évidence d'autres similitudes et différences entre les contrats négociés (cotés) et non négociés (ESO). Une caractéristique importante des ESOs est leur valeur théorique, qui est expliquée au chapitre 4. La valeur théorique est dérivée des modèles d'évaluation des options comme le Black-Scholes (BS), ou une approche binomiale des prix. D'une manière générale, le modèle BS est accepté par la plupart comme une forme valide d'évaluation de l'ESO et répond aux normes du Financial Accounting Standards Board (FASB), en supposant que les options ne paient pas de dividendes. Mais même si la société paie des dividendes, il existe une version payante de dividendes du modèle BS qui peut incorporer le flux de dividende dans la tarification de ces ESO. Entre-temps, il y a un débat permanent entre les universités sur la meilleure façon de valoriser les ESO, un sujet qui va bien au-delà de ce tutoriel. Le chapitre 5 examine ce à quoi le boursier devrait réfléchir une fois qu'un ESO a été accordé par un employeur. Il est important pour l'employé (bénéficiaire) de comprendre les risques et les avantages potentiels de la simple tenue d'ESO jusqu'à leur expiration. Il ya quelques scénarios stylisés qui peuvent être utiles pour illustrer ce qui est en jeu et ce qu'il faut regarder dehors pour examiner vos options. Ce segment présente donc les principaux résultats de la tenue de vos ESO. Une forme courante de gestion par les employés pour réduire le risque et verrouiller les gains est l'exercice précoce (ou prématuré). C'est un peu un dilemme, et pose des choix difficiles pour les détenteurs de l'ESO. En fin de compte, cette décision dépendra de l'appétit pour le risque personnel et des besoins financiers spécifiques, à court et à long terme. Le chapitre 6 examine le processus d'exercice précoce, les objectifs financiers typiques d'un bénéficiaire qui suivent cette voie (et les questions connexes), plus les risques et les incidences fiscales connexes (en particulier les impôts à court terme). Trop de titulaires s'appuient sur la sagesse conventionnelle sur la gestion des risques de l'ESO qui, malheureusement, peut être chargée de conflits d'intérêts, et ne peut donc pas nécessairement être le meilleur choix. Par exemple, la pratique courante consistant à recommander un exercice précoce afin de diversifier les actifs peut ne pas produire les résultats optimaux souhaités. Il y a des compromis et des coûts d'opportunité qui doivent être soigneusement examinés. En plus de supprimer l'alignement entre l'employé et l'entreprise (qui était l'un des objectifs prévus de la subvention), l'exercice initial expose le détenteur à une forte morsure d'impôt (aux taux d'imposition ordinaires). En contrepartie, le détenteur retient une certaine appréciation en valeur sur son ESO (valeur intrinsèque). Extrinsèque. Ou la valeur du temps, est la valeur réelle. Il représente la valeur proportionnelle à la probabilité de gagner plus de valeur intrinsèque. Il existe des solutions de rechange pour la plupart des titulaires d'ESO pour éviter un exercice prématuré (c'est-à-dire exercer avant la date d'expiration). La couverture avec les options énumérées est une de ces alternatives, qui est brièvement expliquée au chapitre 7, avec certains des avantages et des inconvénients d'une telle approche. Les employés sont confrontés à une situation de responsabilité fiscale complexe et souvent source de confusion lorsqu'ils envisagent leurs choix concernant les ESO et leur gestion. Les répercussions fiscales de l'exercice précoce, une taxe sur la valeur intrinsèque comme revenu de rémunération, et non des gains en capital, peuvent être douloureuses et ne pas être nécessaires une fois que vous êtes au courant de certaines des solutions de rechange. Toutefois, la couverture soulève une nouvelle série de questions et la confusion qui en résulte sur le fardeau fiscal et les risques, ce qui dépasse le cadre de ce tutoriel. Les ESO sont détenus par des dizaines de millions d'employés et de dirigeants en Amérique du Nord, et beaucoup d'autres dans le monde sont en possession de ces actifs souvent mal compris, appelés équité. Essayer de se faire une idée des risques, tant en matière fiscale que d'équité, n'est pas facile, mais un peu d'effort pour comprendre les fondamentaux contribuera grandement à démystifier les ESO. De cette façon, lorsque vous vous asseyez avec votre planificateur financier ou gestionnaire de patrimoine, vous pouvez avoir une discussion plus éclairée - qui nous espérons vous donner le pouvoir de faire les meilleurs choix au sujet de votre avenir financier.
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